人事評価というと、上司が部下を一方的に評価するとか、査定や処遇に活用するだけの道具にすぎないとか、人事評価をネガティブに捉える人も多いように感じます。しかしながら、人事評価を、組織をより良い方向に持っていくための重要な武器として捉え、最大限活用することよって、成果を上げている会社、組織も多々あります。そこで、人事評価について、その目的と運用のポイントを説明していきます。
１． 人事評価の目的
人事評価の最大の目的は、「人材育成」と「組織力強化」です。人事評価を上手く進めるためにも、この点をよく理解することが、人事評価の出発点です。
人事評価は通常、以下の流れで進みます。
①目標設定
期初に上司と部下が話し合って、妥当な目標（頑張れば達成可能なレベルの目標）を設定する
↓
②期中マネジメント
期中において、上司は部下の仕事をよく見る
期中において、上司は部下の目標達成を支援しながら、部下の育成・成長を図る
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③期末に、部下は自己評価を行い、上司は部下を評価する
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④評価面談（振り返り面談、フィードバック面談）
評価に基づいて、上司と部下で評価面談を行う
上司は部下に明確な根拠を持ってフィードバックを行い、次につなげる
そこで大切なのが、上司と部下が話し合いのうえ、両者が納得する妥当な目標を設定し、上司と部下が同じベクトルを向くこと、上司は部下の目標達成を支援しつつ、部下の育成・成長を進めることです。つまり、人事評価は、目標の達成度を評価し、査定や処遇に活用する以前に、目標達成のプロセスにおいて、部下育成を行うことのほうが重要なのです。
２． 人事評価のポイント
先にも少し書きましたが、人事評価を運用するにあたっては、以下の点を大切にしてもらいたいと思います。
①目標設定において、上司と部下がしっかりと「コミュニケーション」を取る
②目標設定において、上司と部下が「同じベクトル」を向く
③期中において、上司と部下は、「ＰＤＣＡ」を通じて、定期的に「コミュニケーション」を取りながら、仕事や目標の「進捗確認」を行う（上司は部下の仕事をしっかり見る）
④納得性のある評価は、期中における部下の「マネジメント」を通して初めて実現できる
（部下の仕事を見ていない上司は、部下を正当に評価できない）
⑤評価面談において、上司は部下に、「根拠」を持って「フィードバック」する
（上司の評価に部下が納得する、部下が納得いくまで話し合う）
⑥評価面談において、上司は部下に、「成長実感」を持たせ、「絶対レベル」を認識させる
⑦評価面談において、上司と部下が、次への「課題」を共通認識する
（次の目標設定と取り組みにつなげる）
上記のことから、人事評価のキーワードは、「人材育成」、「コミュニケーション」、「ＰＤＣＡ」、 「マネジメント」に集約されます。人事評価という「アウトプット」を良くしたければ、「人材育成」、「コミュニケーション」、「ＰＤＣＡ」、「マネジメント」といった「インプット」を良くすることが最も近道と言えるのではないでしょうか。（執筆：現場経営の達人）